【法眼看法】公司以劳动者能力不达标且拒不参加公司培训为由解除劳动合同未获法院支持

【案情简介】

王某桐为Y公司员工，2018年9月30日入职。2022年4月13日，Y公司向王某桐发送电子邮件，内容为：“由于顺义机构续保一季度达成值负增长0.6%，数据跟工作态度都没有达到公司要求，经公司研究决定，从2022年4月18日起，此岗员工王某桐需在公司跟班学习三个月（暂定），请18日九点前往昆泰国际大厦29层……，具体工作另行通知，该员工一切日常行为，工作考核，均按照Y公司标准统一执行。”王某桐提出异议，不认可安排其去分公司跟班学习的理由和安排，继续在原岗位报到。双方后续沟通未达成一致意见。

2022年6月14日，Y公司向王某桐送达《解除劳动合同通知书》，内容如下：因你所负责的续保数据2022年一季度为负增长，为此要求你于2022年4月18日起到分公司培训3个月。截止到目前，你始终拒绝到分公司参与正常培训，已多次电话及邮件通知并明确告知此行为视为旷工，但你仍拒绝执行。鉴于此情况，依据《劳动合同法》第三十九条第二款及《Y公司考勤休假管理办法（2021年修订版）》（XX发【2021】62号）规定，视为严重违反公司制度，经Y公司总经理室、工会委员会同意，Y公司依法解除与你订立的劳动合同。王某桐认为Y公司此为非法解除。

【法院判决】

法院认为，Y公司主张王某桐系负责顺义区域续保管理统筹工作的唯一员工，因顺义区域续保数据呈负增长，故安排其进行工作培训。鉴于王某桐始终拒绝到分公司参与正常培训，属于严重违反公司规章制度，故解除双方签订的劳动合同。但在案件审理中，Y公司并未就其主张续保值不达标的事实提交确实、充分证据予以证实，亦未提交证据证实该评价与安排劳动者暂停工作、接受为期三个月培训的制度依据，且王某桐对此不予认可，并提供了续保数据监控系统的截图以证明不存在Y公司主张的数据未达标的情况。鉴于Y公司未充分举证证明培训必要性的情况下，Y公司仅通过邮件形式表明跟班学习不属于借调关系，若不参加培训将按旷工处理，未向王某桐就安排其参加培训的充分必要性及相关制度依据作出明确说明与合理解释，并以此为由与其解除劳动关系缺乏事实及法律依据，构成违法解除，Y公司应向王某桐支付违法解除劳动关系赔偿金。

【法眼看法】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。用人单位如果适用该规定需要对相关制度做出明确说明与合理解释，同时需要对适用相关制度所依据的事实情况进行证明。对于本案的类似情形，在用人单位无法提供相关证据证实所述情况又以此为由要求劳动者参加培训，劳动者有权拒绝用人单位的培训要求。用人单位因此解除劳动合同将涉嫌非法解除。